劳动者与用人单位关于试用期产生的纠纷并不是新问题，其中，不少矛盾的产生原因是一些用人单位对有关法律法规不清楚、不了解。比如，法律规定非全日制用工不得约定试用期，但一些用人单位对于兼职小时工依然有试用期要求等。

　　随着法律法规的完善和普法工作的推进，如今多数用人单位知法懂法，了解法律法规中的试用期规定。但似乎一些人也因此有了处心积虑钻空子的行为，如与劳动者“协商一致”在试用期不缴纳社保、调岗后与劳动者重新计算试用期等。

　　用人单位明知自身某些行为涉嫌违法，为何屡教不改或铤而走险？无非是在劳动关系中，劳动者处于弱势地位，即便知道用人单位违法，也还是选择“忍忍吧，保住饭碗要紧”。同时，还存在劳动者维权渠道不通畅、成本高、程序衔接不给力等因素。此外，有关法律的惩戒力度不足以令违法用工企业产生痛感。

　　如今，试用期纠纷正在衍生出新麻烦。在此背景下，对于试用期纠纷的处理就不能只是做好个案的定纷止争，更要举一反三，拿出更有效的预防和纠错机制。

　　比如，针对用人单位不缴纳社保的情况，可以尝试采用技术手段进行摸排和惩处，将用人单位和劳动者的税收数据与劳动者社保缴纳情况进行对接和摸排，这在理论和技术上都是可行的。再如，针对劳动合同的签署及相关内容的约定存在劳动者弱势问题，一些地方和企业正在探索将区块链技术应用于商业合同的签署和管理，以实现合同内容更加真实可靠、登记备案更加及时，同时有利于相关部门实时掌握劳动关系变化情况。

　　眼下，有关方面应该着力就突出问题处罚到底、拳拳到肉。比如，参考一些国家的有关规定，根据经济社会发展 水平和企业规模，适当提高处罚标准和上限，追加公益性质的惩罚性处罚