在现实中，试用期往往沦为劳动者权益保护的薄弱环节，成为一些用人单位变相侵犯劳动者合法权益的灰色地带。关于克扣试用期工资，随意延长试用期等高发现象，相关法律都有明确界定。劳动合同法明确规定，试用期最长不得超过6个月；同一用人单位与同一劳动者只能约定1次试用期。但现实中，总有一些用人单位敢于公然违反法律。如前不久就有媒体报道，一男子工作两年半还在试用期。应该说，要彻底解决这一问题，就应该从充分检视原因入手。

　　一方面，一些用人单位之所以习惯在试用期搞“幺蛾子”，就是瞄准了求职者求职心切的心理。尤其是置于当前的就业背景下，更要警惕一些企业仗着自己的“买方市场”优势，刻意滥用试用期。对此，首先需要进一步强化劳动普法服务。像一些大学给毕业生开设的就业辅导服务，就应该对那些经常容易出现的劳动者权益保护薄弱环节，做好专门的普法工作。让更多的求职者知道用人单位的做法不合理、不合法。这是有效维权的起点。

　　另一方面，一些求职者其实未必不知道部分企业的做法可能构成侵权，但往往受制于自身的弱势地位而不敢理直气壮地伸张自己的权利，这也间接助长了一些企业的侥幸心理。但是，要真正让每一位求职者都敢于维护自己的合法权益，最重要的还是要给予它们真正确定的权利兜底预期。要知道，很多人之所以很难迈出依法维权这一步，说到底还是对法律执行的信心不足。这方面，我们的劳动者权益保护法，在实施阶段，还有很大的潜力可以挖掘。

　　同时，求职者也担心因为维权而遭遇企业的打击报复。这又分为两个层面。第一个层面，是指在和用人单位 “闹僵”后，怕在职场上被穿“小鞋”或是遭遇其他隐性的区别对待；第二个层面，是担心自己的维权经历在行业内被“广而告之”，从而被更多的企业“歧视”。应该说，这两点都是劳动者在维权上非常现实的顾虑。对此，也需要从多方面来破解。

　　比如，有过维权经历的劳动者，他们的权益保护，在法律上有必要得到更多的重视，也即需要通过更明确的法律约束来遏制企业打击报复的侥幸心理。同时，对于那些习惯性滥用试用期，侵犯员工权益的企业，相关部门也不妨加大信息公开力度，即同样从信息扩散的角度，让企业的违法行为被广为告之，这既利于减少信息不对称，让求职者作出更理性的求职选择，也能够提升企业恶意侵犯劳动者权益的社会成本。

　　说到底，要最大程度压缩企业在侵犯劳动者权益上的“自由空间”，还是得从法律和社会观念双重入手来给劳动者积极维权撑腰。尤其是社会观念的层面上，应该改变那些对于劳动者维权的不正确看法。在我们的社会观念中，至今还存在着把敢于维权的劳动者当作“刺头”等不合理的看法，这实际也形成了一种“利于企业损害劳动者权益，而不利于劳动者伸张权益”的畸形社会环境。说到底，这还是考验我们是否真正已习惯从法律角度来看待劳动关系。