不能让对赌协议沦为用人单位违反劳动合同的道具

　　对赌协议一般出现在民商事领域，其设计的最终目的是转嫁投资风险，从而保护投资方的利益。随着企业管理方式的发展，一些企业将对赌协议引申到企业内部员工管理中，与员工签署带有一定风险性质的协议，以此作为一种激励措施。据《人民法院报》报道，近日，重庆市永川区人民法院审结一起劳动争议纠纷案，认定用人单位与员工签署的对赌协议中，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者合法权利的条款无效。

　　为转嫁经营风险，上述案例中的教育咨询公司利用对赌协议约定区域校区校长工资、单位社保、课时费等公司运营费用占所完成业绩比例小于16.5%部分由区域校长自行分配，超出部分则由区域校长承担等条款，让劳动者即使完成了600万余元业绩，也因运营费用支出超过约定标准而倒赔41万余元。该公司暗度陈仓免除自身法定责任、转嫁经营风险的伎俩看似合法，实则经不起推敲，被法院认定双方约定的条款无效，当在法理逻辑中。

　　用人单位不能用民事合同代替劳动合同，避免劳动者合法权益受损，这是由用人单位自主经营、自负盈亏、独立核算的属性所决定的。也就是说，用人单位的经营风险 需要自己消化，不能将其转嫁给劳动者。一些用人单位以对赌协议的激励更大为噱头，诱导劳动者“入坑”，让自身的侵权行为穿上合法马甲。用人单位如此精于算计，也给劳动者提了个醒：不论对赌协议画出的激励“馅饼”有多大，都不要轻易相信。

　　一些用人单位故意绕过劳动合同而用民事合同向劳动者转嫁经营风险，主要是利用了劳动者不熟谙法律的短板。由于这种行为始终有合法形式作为掩盖，往往会让劳动者浑然不觉个中猫腻。如果任由此种侵权伎俩得逞，不但劳动者的合法权益保障会形同虚设，也必然挑战法律权威，必须“零容忍”。(张智全 北京青年报)

　　不让对赌协议沦为用人单位暗度陈仓转嫁经营风险的道具，需要综合施治。这既要求劳动监察部门摒弃被动执法理念，主动出击，常态对用人单位的这种侵权伎俩露头即打；又要求劳动仲裁、司法部门通过发布典型案例，以案为鉴为劳动者树牢维权和倒逼用人单位合法用工的“法治风向标”。如此，才能让用人单位主动打消“小九九”歪念，自觉保障劳动者合法权益。

接着跑去了卫生间，监听了化工厂采购部部长的手机。

我说：“唉！你一个总监，却要怕副总监……我们的好日子就这么送给人家享受了？你说吧，我还需要注意什么？”

事情的进展，按照我们的预期进行。闫宁把此单的底层，中层，高层其实……全搞定了，关系很好，但是由于客户资金的问题，所以客户领导层内部已经定下来采购了，只是一直没有对外说明。闫宁建议董永关键时候送点东西给客户，才能一锤定音，拿下这个合同！接着，董永跟随闫宁去客户那里判断了一下，感觉客户关系确实已经到位，而且采购信息是真实可靠的。董永在闫宁的鼓动下，其实是我的奸计，砸给了客户一个大红包。客户也收下了……

闫宁惊愕道：“这样也行？”

我说道：“曹海，你回家祭祖，祖宗保佑你中彩票了？”评论：不能让对赌协议沦为用人单位违反劳动合同的道具我每个人给他们两万块钱的开设办事处的经费，在他们准备出发出去各自的目的地去组建筹集办事处的时候，我给他们开了一个动员会。强调成功总是和困难，失败牵涉到一块的。我要求他们每个人都要尽最大的努力，完成三千万的销售额！